Aquestes faltes greus previstes en aquest article han de ser unes certes i han de poder acreditar-se per part de l’empresa, que és qui té la càrrega de la prova en un eventual judici.

L’acomiadament disciplinari més freqüent és per descomptat “baix rendiment”. Perquè l’empresa pugui acomiadar de manera procedent al treballador per motius disciplinaris, aquest ha d’haver incorregut en una conducta greu i culpable i, en el cas concret del baix rendiment, aquest ha de ser reiterat i de la suficient entitat com per a justificar una sanció disciplinària tan dràstica com és l’acomiadament. S’haurà d’anar cas per cas per a calibrar les circumstàncies específiques que poguessin justificar o no aquesta baixada del rendiment i, sobretot, si aquesta és dolós o no. Vol dir-se que ha de ser greu i culpable, obeir a un “menfotisme” deliberat i reiterat del treballador.

La majoria d’acomiadaments disciplinaris per aquesta causa són improcedents perquè sovint ocorre que l’empresa consigna aquesta causa en la carta d’acomiadament però no especifica absolutament res. És a dir: es limita a referenciar aquesta causa establerta en la llei però sense concretar ni detallar quins dies, a quines hores, perquè es considera la baixada del rendiment, etc. Aquesta falta de concreció i detall ja converteix l’acomiadament en improcedent per un defecte formal en la carta d’acomiadament. Més enllà que sovint també la improcedència també ve donada pel fet de no ser certa aquesta imputació, això és, que el treballador veritablement no ha incorregut en aquesta conducta reprotxable.

Com en qualsevol tipus d’acomiadament disciplinari, el treballador disposa de 20 dies hàbils per a impugnar-lo judicialment acudint a l’advocat laboralista i reclamar la improcedència d’aquest, amb la indemnització que d’això es deriva.